La persona invitada a mi sección #SumandoTalento es Isabel Iglesias. Ella es una experta en Talento y transformación digital aplicada a la gestión de personas. Gran comunicadora y muy activa en redes sociales, donde se mueve como pez en el agua. Nos conocimos en el año 2017 donde asistí como participante a una de sus formaciones y desde entonces le sigo los pasos, leo su blog y los artículos que publica en medios de comunicación. Es una persona cercana, divertida y muy apasionada de su trabajo, lo que nos hace disfrutar de largas conversaciones.
Isabel Iglesias ha publicado dos libros, en 2014 el libro “El dilema del directivo” como coautora y en 2019 es la autora del libro “Los procesos de selección en la era digital: estrategias para atraer y enamorar el talento”, cuya primera presentación se realizó en Oviedo el pasado mes de diciembre y tuve el placer de disfrutar.
Os invito a conocerla, disfrutar de su post y leer su último libro.
El impacto de la era digital en los procesos de selección
Cuando en 1990, Tim Berners-Lee creó el lenguaje HTML y posteriormente surgieron las World Wide Web, nadie podría imaginarse que aquella pequeña ventana digital a la que podíamos acceder desde el sofá de nuestra casa, iba a cambiarnos tanto la vida como lo ha hecho.
Las redes sociales, cuya aparición fue a mediados de las 90, fueron una forma sencilla de mantener a las personas conectadas, salvando así las distancias geográficas y favoreciendo que la comunicación o la posibilidad de conocer a personas que viven a miles de kilómetros sea mucho más sencillo.
Las empresas no tardaron en darse cuenta del poder de las redes sociales para comunicar, conectar con sus clientes o simplemente abrir nuevas vías de comunicación hasta hace muy poco inexploradas.
Hoy prácticamente ninguna empresa niega las posibilidades que las redes sociales suponen para esta.
Aún así, resulta llamativo ver que, a pesar de que las redes sociales han entrado en las organizaciones por la puerta grande, algunos procesos parecen seguir anclados en el pasado, dando de forma clara la espalda a los cambios que la tecnología ha traído consigo.
El reclutamiento así como la selección en las organizaciones es uno de esos procesos que resultan clave ya que implica la entrada de talento a las empresas.
Y pese a esa importancia, no es infrecuente encontrarnos con una gran número de empresas que siguen utilizando estrategias para reclutar y seleccionar de hace más de 20 años.
Ahora bien, ¿de qué estamos hablando cuando nos referimos al impacto que las redes sociales así como todo lo que rodea la era digital han tenido en los procesos de selección?
La realidad es que las redes sociales han supuesto un antes y un después en la forma en la que, no solo los candidatos buscan nuevas oportunidades, sino también en la manera en la que las empresas buscan candidatos.
Las redes sociales se han erigido como un canal más para buscar candidatos y la red, además, ha propiciado la existencia de múltiples canales para que esta labor de búsqueda de empleo y de candidatos se lleve a cabo.
A grandes rasgos, podemos señalar una serie de aspectos que claramente han transformado los procesos de selección:
- De la comunicación unidireccional a la comunicación bidireccional
Una de las cuestiones que más ha aportado las redes sociales a los procesos de selección es que los candidatos disponen de canales donde lo que prima es la comunicación bidireccional.
A diferencia de los portales de empleo, que suponen un claro ejemplo de comunicación unidireccional, las redes sociales propician un mayor contacto así como más cercano entre empresa y candidato, reduciendo obstáculos en la comunicación a lo largo del proceso de selección.
- Del tradicional oscurantismo a la búsqueda de la transparencia en los procesos de selección
Algo que tradicionalmente ha rodeado a los procesos de selección es el oscurantismo o la falta de información alrededor de estos.
Las redes sociales han supuesto, en cierta manera, en un soplo de aire fresco en los procesos de selección, donde los candidatos buscan y valoran de forma especial que la empresa pueda facilitarles información relativa a la posición, la evolución del proceso así como de la propia organización.
- De los procesos de selección reactivos a los proactivos
Los procesos de selección se han caracterizado tradicionalmente por un enfoque reactivo, a saber:
La empresa tiene una necesidad o le surge una vacante, y acude al mercado a buscar alguien que encaje dentro de esa vacante.
Esto es un claro ejemplo de proceso de selección reactivo.
Ahora bien, cuando hablamos de procesos de selección proactivos, nos referimos a que la organización identifica talento sin la existencia de una vacante en su organización pero está abierta a conocer y/o a tener identificados esos perfiles de forma previa.
Esta forma de enfocar los procesos de selección permite, acortar la fase de búsqueda de candidatos y dota a las organizaciones de una agilidad que, dentro de la carrera por encontrar y atraer a los mejores, resulta crucial.
- De la búsqueda de candidatos a la búsqueda de talento
Aunque puede parecer una distinción sutil, tiene mucha más importancia de la que a priori podamos creer.
Las redes sociales han facilitado que las empresas puedan identificar de forma más sencilla el talento existente.
No se trata solo de que las empresas se centren en aquellas personas que puedan estar interesadas en la posición (candidato activo), sino que las redes sociales permiten llegar de forma más sencilla y ágil a aquellos candidatos que no buscan pero que podrían, en un momento dado, plantearse un cambio.
Son los candidatos pasivos y en muchas ocasiones encajan dentro del perfil de “talento” que una determinada empresa necesita.
En definitiva, las redes sociales no son una moda más y han traído cambios a los procesos de selección.
La clave está en hasta qué punto las organizaciones seguirán buscando y atrayendo talento con estrategias obsoletas y desfasadas o, si por el contrario, están dispuestas a subirse al carro de la era digital.
Isabel Iglesias
Licenciada en Derecho por la Universidad Autónoma de Madrid y Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos en el Centro de Estudios Financieros de Madrid, así como Experto Universitario en Gestión por Competencias en la Universidad Complutense de Madrid. Máster en Programación Neuro-Lingüística (PNL) y Máster en Intervención Psicológica con DBM por la Universidad de Valencia.
Es Profesora Colaboradora de instituciones académicas como la Universidad de Alicante o ESIC Business & Marketing School, así como Gerente de Carreras Profesionales y Proyectos del Máster de RRHH en la Universidad de Alicante.
En la actualidad es la Directora de Sirania empresa de consultoría de talento y transformación digital aplicada a la gestión de Recursos Humanos, headhunting y formación.
